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          人力資源的工作計劃

          時間:2022-06-06 10:21:07 人力資源 我要投稿

          人力資源的工作計劃匯總7篇

            日子如同白駒過隙,迎接我們的將是新的生活,新的挑戰,現在就讓我們制定一份計劃,好好地規劃一下吧。相信大家又在為寫計劃犯愁了?以下是小編為大家整理的人力資源的工作計劃7篇,希望能夠幫助到大家。

          人力資源的工作計劃匯總7篇

          人力資源的工作計劃 篇1

            xx年是公司團隊逐漸壯大的一年,在各部門緊密團結、努力下,基本完成各項管理工作,為xx年全年工作劃上了一個完美的句號。現就xx年人力資源工作總結及xx年工作計劃述職如下:

            一.人力資源規劃

            根據公司組織架構,進一步確認各職能部門需求崗位,并撰寫、修改相關崗位職責說明,并協助總裁辦、質量部完善質量體系認證工作中需要的崗位說明書。

            根據公司提出的開源節流精神,以精干、高效的原則,組織與引導各部門開展人才評估與面談工作,用人部門根據實際情況,與員工展開一對一面談溝通。以優化部門崗位及人員設置與編制。

            二.招聘管理工作

            1. 完善招聘流程:在xx年基礎上完善招聘管理體制,實施與細化《招聘與錄用sop11版》操作流程。

            2. 本年度初預計新增崗位55個(含擴編和儲備人員),人力資源部根據網絡、報刊、現場等多個渠道來滿足公司人才招聘需求,建立公司全方位招聘渠道。xx年度公司參加近14場大中型招聘會,日平均查閱簡歷160份。新進員工82人,月平均新進率8.93%。截止年底在職員工91人(不含xx18人)。

            3. 通過搜索簡歷、熟人推薦、現場招聘等招聘途徑,平均每月安排近12場面試。

            4. 招聘成本核算

            (1).考通網絡招聘,滿足不同層次的人才需求,公司現用三大網絡招聘平臺,費用合計14000元,超預算1000元。

            (2). 培訓與開發

            1.培訓不僅是企業給予員工個人技能提升方式與福利,更是企業培養人才、留住人才的手段。公司主要以新員工和營銷人員培訓為主,根據各部門人員需求及公司職能部門的增加,預計明年培訓組織與預算如下:

            a. 新員工培訓(內部講師):6課時/次(每月一次),費用:30元/時(參照講師時工資)×6×12=2160(元)

            b. 業務人員培訓(內部講師):4課時/次(兩月一次),費用:50元/時(參照講師時工資)×4×6=1200(元)

            c. 中高層領導培訓(內部講師):4課時/次(兩月一次),費用:80元/時(參照講師時工資)×4×6=1920(元)

            d. 全體員工培訓(內部講師):4課時/次(半年一次),費用:100元/時(參照講師時工資)×4×2=800(元)

            e. 企業外訓:1000元/人(每年15人左右),費用:1000元/人×15=15000(元)

            f. 拓展訓練(增強企業內部職工的凝聚力):一年一次,費用:200元/人×100人=xx0(元)

            g. 其它臨時費用:3000元(備用)

            h. 人工費用 :招聘人員人力成本、時間成本。

            以上是主要的費用,預計總計約45000元/年(含浮動因素產生的費用)。

            通過制定相應的激勵措施,來鼓勵員工積極參與培訓,如榮譽激勵、獎金激勵、休假激勵等手段。

            5. 可以建立培訓組織隊伍,讓員工自發自覺參與到培訓課程的制定,時間的安排,講師的選拔中來,將學習型組織從口號踐行到工作與生活中。

            三. 其他常規工作

            1. 員工關系管理:及時做好員工入職、離職、轉正等手續;保證常規手續完善無紕漏;及時更新與完善員工檔案資料;合理規避公司與員工之間的勞資糾紛,維護公司利益。

            2. 根據公司iso質量體系,做好相關工作的記錄,以便查缺補漏,精益求精。

            3. 協助高層領導做好企業文化建設、績效考核等管理工作;創造良好的工作氛圍,降低員工離職率2.5%點。

          人力資源的工作計劃 篇2

            在xx年即將結束,20xx年即將到來之際,人力資源部將對20xx年整體工作作出規劃,我們企業目前人力資源現狀是:團隊向心力能夠符合企業發展階段的需要,團隊基本穩定,人員流動率不高,團隊能夠完成基本協作,具備基礎的專業要求,但整體員工學歷偏低,核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配,沒有形成健康的人力資源梯隊基于此,20xx年整體工作應從以下方面著手:

            一、做好人力資源管理的基礎和日常管理工作

            完成業務部門、員工和公司領導交辦的各項工作任務。

            二、做好人才引進和配置工作

            20xx年,宏觀經濟形勢肯定會對公司內外的人力資源質和量形成沖擊,公司既有可能抄底人才市場,招聘到好的專業人才,也可能有優秀員工對公司前景產生動搖,形成人才流失。20xx年重點保障預決算、水電、策劃、結構、建筑設計、前期、物管等環節各配置一名高級人才。同時盤點公司人才存量,促進公司內部的人才流動。外貿業務方面,重點引進法律、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才,以強化公司外貿業務的綜合服務平臺功能。

            三、做好績效考核工作

            通過20xx年的績效考核實踐,我們認為,目前的績效考核還存在不少問題,一是各部門不能把經營目標分解到員工個人,二是績效指標空泛,無法用分數衡量,三是各部門考核寬嚴不一,和效益年薪掛鉤難以做到公平。20xx年績效考核重點解決上述問題。我們擬通過績效考核動員會和加強績效溝通和績效輔導來解決上述問題。

            四、招聘選拔

            招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環節,由于這個模塊中包含了很多的不確定性,所以不少企業在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司計劃用于實施的技術及工具:

            1、測評軟件,為招聘人員的素質評估提供了基礎依據,但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,對招聘的參考意義不大。

            2、結構化面試:13年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基于各個部門的支持,各崗位所需求的素質是不相同的,在建立素質模型時,各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

            3、招聘風險防范:應用了“取證”但操作并不規范,因此本部門專門基于此做了一次專業考試,加強了“取證”環節操作的科學性和專業性。

            4、校園宣講:13年實施了一次,但宣講是由董事長進行的,由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20xx年將正式啟動校園招聘,補充公司新鮮血液,并為部分崗位提供梯隊人選。

            5、招聘的團隊性:歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的,現在仍然如此,這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度,因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。

            五、加強企業文化建設

            1、確保公司內部溝通渠道暢通,促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作,建立健康、和諧的內部關系,調動公司所有員工的主觀能動性,集思廣益,為公司發展服務。

            2、修訂《員工手冊》,將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮斗目標等內容增加進《員工手冊》。

            3、根據公司具體情況及員工需求,設計組織好各項員工活動。

            4、加強對優秀員工宣傳力度。

            5、做好企業文化對外宣傳工作。

            綜上為人力資源部20xx年的工作計劃,只有不斷地學習,結合公司整體戰略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升,相信在公司領導的正確領導下,人力資源部會為公司的發展壯大做出更大的貢獻。

          人力資源的工作計劃 篇3

            一、人力資源規劃

            人力資源規劃是個很大的概念,20xx年也提出了這個工作,但是并沒能落實到位,一方面因為自身的技術并不達標,另一方面企業人員素質也不能達到可以參與規劃的程度,人力資源工作計劃。20xx年要繼續這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作:

            1)在企業戰略指導下調整制作人力資源架構圖。20xx年12月份完成。

            2)對現有核心員工進行整體素質測評,確定員工的整體素質情況,配合崗位素質模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。

            3)對現有核心員工的成本等做出評估并進一步做出20xx年整體規劃圖。

            4)實施具體規劃。

            20xx年的規劃困難在20xx年仍然存在,所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統并不能作為唯一的參考,但是測評系統可以在很大程度上對于現代管理者所缺的素質做出指導,在很大程度上給人力資源規劃提供參考。

            二、招聘選拔

            招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環節,由于這個模塊中包含了很多的不確定性,所以不少企業在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是:

            已經用于實施的技術及工具:

            1、測評軟件,為招聘人員的素質評估提供了基礎依據,但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,對招聘的參考意義不大。

            2、結構化面試:09年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基于各個部門的支持,各崗位所需求的素質是不相同的,在建立素質模型時,各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

            3、招聘風險防范:應用了“取證”但操作并不規范,因此本部門專門基于此做了一次專業考試,加強了“取證”環節操作的科學性和專業性,工作計劃《人力資源工作計劃》。

            4、校園宣講:09年實施了一次,但宣講是由董事長進行的,由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20xx年正式啟動校園招聘,補充公司新鮮血液,并為部分崗位提供梯隊人選。

            5、招聘的團隊性:歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的,現在仍然如此,這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度,因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。

            6、各部門招聘的計劃性:現行狀況為招聘計劃隨報隨招,招聘人員沒有具體的規定期限,全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

            總體現狀為:已經建立了招聘模塊的架構,且搭建了招聘網絡,形成了自己的招聘來源,招聘渠道擴充較為完善;招聘技術引進不夠強大,不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求;招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強,雖已經學習到位但還未用于實施;招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢,招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離,招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒于此,20xx年招聘工作的重點革新為:

            1、全面實施結構化面試,提高招聘選拔專業度,專業度直接反應企業的正規化程度,也直接影響招聘效果和企業美譽度,所以在20xx年,人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口,為樹立良好公司形象作出貢獻。

            2、增加招聘專員,培養人力資源部第二梯隊。

            3、提升素質模型建設力度,廣泛引起重視,在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型,為招聘選拔堅實基礎。

            4、引入新的測評軟件,加強新員工入職測評力度,全面配合結構化面試工作,提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。

            5、在各部門均培訓一至二位招聘人員,參與人力資源日常面試工作,加強招聘的合作性,提高招聘效率。

            6、提高招聘計劃的規劃性:導致這方面欠缺的有兩個原因,一是公司的戰略指標在各部門負責人內心并未扎根,各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鉤的思想意識,二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入,或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度,所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓,主要適用于提高各部門負責人戰略分解能力。至于第二點,由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系,對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義,也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。

          人力資源的工作計劃 篇4

            人力資源部成立已2年有余,在這兩年里,人力資源團隊得到了長足的進步與提高,同時也見證了企業的成長與同事的提高,這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位,成為企業忠實的戰略伙伴,藉此,未來我們企業人力資源發展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化:規范化、標準化與職業化。我們將一向朝著目標前進!

            在10年即將結束,xx年即將到來之際。人力資源部將對xx年整體工作作出規劃,我們企業目前人力資源現狀是:團隊向心力能夠貼合企業發展階段的需要,團隊基本穩定,人員流動率不高,團隊能夠完成基本協作,具備基礎的專業要求,但整體員工學歷偏低,核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配,沒有構成健康的人力資源梯隊基于此,xx年整體工作應從以下方面著手:

            一、人力資源規劃

            人力資源規劃是個很大的概念,xx年也提出了這個工作,但是并沒能落實到位,一方面因為自身的技術并不達標,另一方面企業人員素質也不能到達能夠參與規劃的程度。xx年要繼續這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作:

            1)在企業戰略指導下調整制作人力資源架構圖。xx年12月份完成。

            2)對現有核心員工進行整體素質測評,確定員工的整體素質狀況,配合崗位素質模型確定其待成長的方面。xx年3月份完成。

            3)對現有核心員工的成本等做出評估并進一步做出xx年整體規劃圖。

            4)實施具體規劃。

            xx年的規劃困難在xx年仍然存在,所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統并不能作為唯一的參考,但是測評系統能夠在很大程度上對于現代管理者所缺的素質做出指導,在很大程度上給人力資源規劃帶給參考。

            二、招聘選拔

            招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環節,由于這個模塊中包含了很多的不確定性,所以不少企業在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是:

            已經用于實施的技術及工具:

            1、測評軟件,為招聘人員的素質評估帶給了基礎依據,但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,對招聘的參考好處不大。

            2、結構化面試:09年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基于各個部門的支持,各崗位所需求的素質是不相同的,在建立素質模型時,各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

            3、招聘風險防范:應用了“取證”但操作并不規范,因此本部門專門基于此做了一次專業考試,加強了“取證”環節操作的科學性和專業性。

            4、校園宣講:09年實施了一次,但宣講是由董事長進行的,由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。xx年正式啟動校園招聘,補充公司新鮮血液,并為部分崗位帶給梯隊人選。

            5、招聘的團隊性:歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的,此刻仍然如此,這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度,因為人員到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要項目。

            6、各部門招聘的計劃性:現行狀況為招聘計劃隨報隨招,招聘人員沒有具體的規定期限,全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

            總體現狀為:已經建立了招聘模塊的架構,且搭建了招聘網絡,構成了自己的招聘來源,招聘渠道擴充較為完善;招聘技術引進不夠強大,不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求;招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強,雖已經學習到位但還未用于實施;招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢,招聘選拔做了超多工作但與科學化還有一段距離,招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑒于此,xx年招聘工作的重點革新為:

            1、全面實施結構化面試,提高招聘選拔專業度,專業度直接反應企業的正規化程度,也直接影響招聘效果和企業美譽度,所以在xx年,人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口,為樹立良好公司形象作出貢獻。

            2、增加招聘專員,培養人力資源部第二梯隊。

            3、提升素質模型建設力度,廣泛引起重視,在xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型,為招聘選拔堅實基礎。

            4、引入新的測評軟件,加強新員工入職測評力度,全面配合結構化面試工作,提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。

            5、在各部門均培訓一至二位招聘人員,參與人力資源日常面試工作,加強招聘的合作性,提高招聘效率。

            6、提高招聘計劃的規劃性:導致這方面欠缺的有兩個原因,一是公司的戰略指標在各部門負責人內心并未扎根,各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鉤的思想意識,二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入,或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度,所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓,主要適用于提高各部門負責人戰略分解潛力。至于第二點,由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系,對各部門負責人的整體工作會有更多的指導好處,也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫忙。

            7、其他專業性工作的加強:重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業的特殊性,要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位,一方面我們要做到專業的“取證”,另一方面,在做到“取證”到位的基礎上還要做到,復合取證,了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

            啟動校園宣講,加強校園招聘,儲備優秀應屆畢業生。

            擴展招聘方式,能夠思考專項招聘,例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作(在思考會否給企業帶來企業風險的基礎上)等等

            三、培訓與開發

            培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質,增強整體團隊實力,另一方面在于培養梯隊提高公司抗風險潛力。基于這兩塊目的及公司目前人力資源現狀,培訓的方向就應是提升現有核心人員綜合素質,明晰培訓階梯,合理規劃培訓成本費用,加強培訓評估及訓后效果跟蹤

            經過09年的運轉,培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估,估后有跟蹤。09年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員就應理解不同的培訓資料,以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以09年擬定的培訓制度上有清晰的`階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求,在成本費用控制上,人力資源部全面接管了培訓,原先培訓了扣款有障礙。全年培訓費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓后評估的問題在09年也得到了落實,08年及以前的評估僅限于制度或者口號上,從09年開始,外訓后均有總結,內訓后均有考試,提高了培訓效果,目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。

            結合公司整體現狀及人力資源部現有人員狀況,xx年整體培訓分幾個方向走:

            1、培訓體系化運作,建立基于勝任力的培訓體系。

            2、建立內部培訓師體制。

            3、培訓評估到位,跟蹤及時。

            4、培訓階梯化。

            首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣,是全員參與式的,與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣,培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已,從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。

            提到培訓體系化運作,首先得提到勝任力模型的建立,也就是素質模型的建立,因為在招聘選拔模塊談到過,那里不再細談。

            根據勝任力模型,每個崗位對素質要求是不同的,這樣就構成了不同的崗位相對應的培訓資料,根據相對應的培訓資料結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓,并與受訓人及受訓人的領導達成培養意向,人力資源部根據受訓人理解培訓狀況及訓后狀況與其領導對接,對接狀況計入績效考核。這樣一來,培訓就真正實現了管理而不僅僅僅是培訓而已。

            根據整體狀況,預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。

            其次建立內部培訓師體制。從07年起在領導的倡議下人力資源部一向在關注內部培訓師的培養及發掘,包括建立企業文化小組,參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫忙。企業的培訓外部只是一部分力量,充分發掘內部資源,利用內部專業優勢提升內部戰斗力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行:

            1)落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓,及目前能夠由內部培訓師講授的課程是哪些。

            2)完善內部培訓師制度,現有的培訓制度上有提到關于內部培訓如何獎勵的問題,但激勵作用并不明顯,其次內部培訓師并未專業化運作,沒有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制,就務必先完善制度。這項工作預計3月份完成。

            3)全公司范圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。

            4)長期培養并培訓內部培訓師,給其良好的成長氛圍和成長協助。

            5)對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優、表彰。

            6)預計xx年可實現內部培訓師聘任制。

            再次談培訓評估到位,跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的,所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行,更多的是由各部門進行并長期監督。那么,如何實現培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。

            為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于xx年出臺培訓評估管理體系制度,在這一體系中,將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的主角,各應負責哪些工作,明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力,并明確管理者應在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中,良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營,所以,培訓管理所發揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重,為此,思考到目前李振勇在培訓方面有較強的優勢,故能夠思考由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節約人員費用,降低公司風險,人力資源部提出xx年開始引進人力資源管理軟件,降低現有人員工作量,節省時間和資源。此項工作20xx年12月份了解到位,xx年1月份全面實施。

            最后關于培訓階梯化,培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的資料,單獨作為一項拿出來規劃是由于培訓階梯化十分重要而且管理有必須的難度。基于這些客觀原因,培訓階

            梯化將被作為培訓費用規劃的資料進行規劃。具體如下:

            xx年培訓費用分配做出調整,從原先的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算,一塊是作為固定預算,即人力資源部可控預算,費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理:內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。具體規劃為:內訓具體有各部門專業培訓、內部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元,卡訓為購買聽課卡,預計購買的有清華大學學習班課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡,預計費用為15萬元。大內訓預計做兩次,費用為10萬元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發到各部門,解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況。

            課程安排的原則是:主管級每年不少于1—2次外訓,部長級不少于5次外訓每年。內訓不限次,根據需要及整體安排進行。

            四、薪酬福利

            我們的薪資體系在運行了兩年以后,透過調查發現,運行還是比較滿意的,大部分,運行狀況也比較平穩。說明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞。xx年推薦改善的部分有:

            (一)現今的薪酬體系組成為:固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他,除未曾思考學歷工資外,我們公司的薪酬體系與現代企業的薪酬構成能夠相銜接,具備必須程度的競爭力。

            此刻的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設置上。一般來說,工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的,嚴格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關于工齡工資的規定,所以在xx年,為避免風險和麻煩,推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”,這樣就避免了與國家相關規定的沖突。而且也能夠體現出公司的薪酬優勢。

            (二)關于20xx年度員工滿意度調查數據凸顯出來的問題探討。從下圖來看,員工在薪酬水平的滿意度上來說,總部選b項的占35。9%,選c項的占41%,而加上生產體系的員工后,滿意度就變成了,選b項的占28。75%,選c項的占54。4%。數據顯示財務部、物業部、市場部、xxx及生產系統員工滿意度偏低。在公平性一欄,財務部、物業部、市場部及xxx團隊對薪資的公平性調查結果偏低。

            導致這一現狀的原因有:1)財務部對公司整體工資都能夠看到,而且有機會傳播,故其滿意度容易偏低;2)薪資比較對象差異,橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產生的結果是不同的;3)非核心部門和崗位的工資有個別不占優勢是正常現象,但對當事人來說卻不容易理解。

            透過以上分析能夠看出,實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值,出現個案的狀況并不會影響大局。

            從外部分析,XX市的平均工資水平因為國家統計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解,我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業競爭時不具備競爭力,在與國企競爭時福利不存在競爭力,薪資在與同規模私營企業競爭時略具競爭力,但福利不具備競爭力,薪資與同行業相比比較有競爭力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進戰略不能以優秀的、出類拔萃的人員為主,而就應更加關注哪些適合我們的,可能并不是很優秀的,但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人,甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業成長,會有更好的忠誠度,隨著企業的壯大,這些人也終將成為企業的中流砥柱。所以在xx年的人才戰略上,我們更偏重的不是招聘高端的人才,而就應是招聘具有潛力的,可挖掘潛能的,具有良好的職業素養的人,以構成企業的第一、第二甚至第三梯隊。

            所以在xx年的薪酬策略上,推薦公司更加注重福利的提升,在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如,股份范圍擴大到主管級,因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業的核心員工,這些人對公司的忠誠度如何,其向心力如何直接影響到公司的長期發展。而在未來的人員梯隊的構成上,部分優秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。

            福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本,怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從xx年開始,人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內,也就是說,福利是工資的一部分,而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。

            五、績效管理

            績效管理體系包括8個模塊,也是八個步驟,實施前準備、戰略規劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用,這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料。而對于績效管理來說,每一年的工作企業都要重復走完這八個步驟,才可能稱得上績效管理,我們目前的工作涉及到了每一個模塊,也在每一個模塊都做了應用,人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道,目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節,將績效考核結果的運用豐富化,使績效管理真正的對企業運營起到輔助作用,對企業的戰略帶給豐富的可靠的參考。出于這些方面的思考,xx年的主要工作就應從以下幾方面來著手:

            1、繼續加強績效控制。績效控制的工作此刻主要有績效考核分數記載存檔,了解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發揮的作用并不多。績效控制工作主要集中在各考核人,人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫忙。xx年,為了實現績效考核切實到位,人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流,教會并監督各考核人對考核的實施,預防考核流于形式。

            2、績效考核工具改善,現行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核,這樣的考核方式比較適合目前企業的需要,由于公司現行的整體人員素質狀況,月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業務技能,提高自身素質,但一旦企業發展更加壯大,企業人員素質得到進一步提高。目前的績效考核方法就不再能滿足企業的需要。xx年將提出分層考核的觀念,但不必須實施。基層管理者及員工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法,而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核,在目前的中高層考核的基礎上,將這一考核方式進行改善,kpi指標中增加kri指標,也就是品格指標;考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業績不作為唯一考核標準,而是作為主要考核標準中的一種來考核,kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用于人力資源規劃。具體為:

            明年再實施一年的月度績效考核,但中高層管理者增加kri指標季度考核,該項考核明年暫時不計入工資,但其考核結果會作為人力資源規劃的參考資料參與xx年工作規劃及長期規劃。

            實施kri考核的想法主要基于現有中高層員工整體品格需要得到進一步提升。而kri的引入能夠促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。

            3、繼續加強考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經理的督促下得到了長足的改善,xx年人力資源部將繼續堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。

            六、員工關系

            員工關系主要包括:

            1)建立企業與員工良好的溝通渠道

            2)開展員工活動,促進企業文化宣傳工作

            3)管理企業員工勞動合同、人事檔案等資料

            4)處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛

            5)落實企業各項人力資源政策

            由于目前開展員工活動已成立專門的企業文化小組負責,故人力資源部暫不在此做規劃。20xx年員工關系方面人力資源部主要做的工作有:協助各部門處理員工離職遺留問題;加強檔案完善及細節工作預防離職遺留問題發生;做員工的知心人,主動找各部門員工單獨溝通;協助宣傳企業文化;處理員工社保問題。

            xx年人力資源部將繼續在建立企業與員工良好溝通渠道上作出以下努力:

            1)定時、不定時溝通交流,創造機會與新老員工進行正式與非正式交流,做好老板的參謀,掌握員工信息、動向,為企業決策帶給參考。

            2)建立知心話保密渠道并與xx年3月份開始實施。

            3)增加詳細專業的背景調查資料并入新員工檔案。從xx年1月份開始實施。

            4)解決好員工矛盾,處理并預防糾紛。

            七、其他

            詳細的區分人力資源工作模塊能夠分為12個模塊,包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關系管理、員工激勵系統、企業文化系統、員工職業生涯系統、人力資源會計系統、人力資源診斷系統、工作分析設計體系,當然這12個模塊的六個模塊是來源于原先的六大模塊:人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關系。目前我們的現狀在400多人的狀況下配置優異全面的人力資源管理系統并不必須貼合企業現階段的需要,雖然如此,人力資源工作也不能落在后頭,只有切實的關注企業人力資源現狀,發揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價值。鑒于此,人力資源部將在自己潛力范圍內于明年增加職業生涯規劃系統。

            職業生涯規劃在目前人員整體現狀下,能夠分為三個步驟走:核心員工培訓會、核心員工提交個人職業生涯發展需求表、核心員工職業生涯規劃出臺并與個人簽字確認。由于上半年工作1—2月份牽涉過年放假,故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質測評,4月份構成培訓課件資料,6月份完成溝通構成文字。

            人力資源會計系統建立:

            1)推薦財務設立專門的人力資源賬戶,并請求財務支援建設人力資源會計科目,4月份完成。

            2)在全公司范圍內宣講人力資源成本概念,加強員工自身成本意識。6月一次,11月一次。具體時間安排根據生產銷售狀況確定,避開旺季和繁忙時節。

            人力資源工作是一個繁雜的工作體系,我們已經邁出了前兩步。之后的路如何走才能順暢取決于企業戰略決策和人力資源工作的執行力度。為加強整體人力資源工作,提升格局和高度。人力資源部務必加強自身的修煉,所以在xx年人力資源部將繼續堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念,即:專業+品格+關系。透過專業學習與考試提升專業潛力,透過學習國學與歷史提升品格,透過與各部門加強溝通增強員工關系。

          人力資源的工作計劃 篇5

            20xx年我廠安全工作的總體要求是:以《車輛維修企業安全治理考核尺度》為指針,堅持齊抓共管的指導思惟,以強化職工安全出產意識、進步職工安全出產技能、加強安全出產督察為目的,積極介入企業安全文化建設,廣泛開展查違章、查隱患流動,建立安全自主治理的運行機制,確保安全工作不亂、持續、可控、有效開展、為實現這一目標,公司各級要切實做好以下幾項工作:

            一、加強安全工作軌制化建設,推動班組安全工作自主治理運行機制的建立

            1、層層分解員工安全指標,落實各級責任。新年尹始公司將分別與各單位簽訂20xx年度安全出產責任書。各單位要相應與本單位員工簽訂安全出產責任書

            2、實行班組負責人負責制、各單位負責人是本單位安全工作的第一責任人,公司將采取實施風險承包考核的形式,加大對各單位負責人的安全工作考核賞罰力度、各單位負責人每季末須向公司匯報當季安全工作。

            3、實行安全一票否決制、20xx年、公司將重點把安全工作納入對各單位的考核內容。凡發生事故或輕傷事故突破考核指標的將取消其評比當月提高前輩的資格,所在負責人將取消其當月的獎勵資格。查違章、查隱患工作的考核按月進行,凡突破考核指標的單位將取消其評比當月的優秀資格。

            4、加強安全基礎工作。為在治理重心下移過程中加強對基層的工作指導,年初,公司將下發安全治理相關資料,以此進一步促進安全工作科學化、軌制化、規范化運行。各班組要按照安全工作“五個一”(簽訂一份安全責任書、健全一張安全監視網、上好一堂安全教育課、堅持一個安全檢查軌制、提好一條公道化建議)的要求,當真抓好基層建設等基礎工作。

            二、開展各類宣傳教育流動,強化職工安全意識和安全出產技能

            1、各級要結合本單位安全工作中的難點和重點,扎實開展各類安全流動,進一步進步職工的安全出產意識。6月份,要鼎力開展“安全出產月”主題流動。三季度,要繼承以“全國安康杯競賽”為主題開展競賽,做好高溫季節的安全保障和各項服務工作,匡助職工牢固樹立“安全第一、預防為主”的思惟。

            2、各級組織要施展實踐育人的上風,引導學習安全出產法律法規和規程,把握安全出產的技術和技能。要把安全出產與學習技術結合起來,使安全出產的過程成為學習新知識、新技術的過程,使安全出產與學習技術相互促進,相得益彰,尤其要加強對新進廠青工的安全教育。

            3、各級組織要把安全工作由工作時間內向工作時間外滲透滲出,深入集體宿舍,提醒留意休息,消除疲憊,保證有充沛的精力上崗。

            三、深化責任區創建工作,營造職工安全自主治理的良好氛圍

            1、進一步抓好責任區創建的治理工作。20xx年各單位要繼承按照《車輛維修企業安全治理尺度》的有關劃定,建立起全方位、立體交叉型的責任區網絡體系,當真抓好基層責任區的創建,充分調動職工介入安全治理的積極性;同時還要結合本單位出產經營的特點,努力培育特色工作,進一步深化責任區創建工作,施展其安全文昭示范和監視作用,形成安全自主治理的良好氛圍。

            2、鼎力開展查違章、查隱患流動。各級要把查違章、查隱患流動作為開展責任區創建流動的主要工作載體來抓,要通過開展查違章、查隱患流動,不斷進步職工“自我約束、自我防護”的意識和能力。各級要將“自檢”和“互檢”、“巡查”和“抽查”等方式結合起來,當真執行安全檢查軌制,公司在檢查中發現安全題目,要及時填寫“職工違章查處單”和“安全隱患查處整改單”,并向本單位反饋安全意見后,定于下月3日前匯總通報。與此同時,各級還要落實好安全隱患的整改工作。

            3、抓好職員步隊的培訓教育工作,安全監視員是開展流動的基本氣力。為進步整體素質,步隊的培訓教育采用分級實施的辦法。公司負責抓好班組長步隊的培訓教育工作,今年將鋪排1—2期新安全監視員參加上級培訓班。各單位負責抓好基層崗員的培訓教育工作,在20xx年要對全體員工輪訓一次。在培訓內容上,要把學習貫徹《安全出產法》、《車輛維修企業安全治理尺度》作為重點,促進員工思惟熟悉的深化和治理監視水平的進步。

            四、施展好各組員工的突擊作用,介入環境整治和現場安全治理工作計劃

            1、積極介入環境整治。各級要根據“責任區與區外一個樣、廠房內外一個樣、治標治本一個樣”的環境整治尺度,配合廠部工作,積極組織開展好員工突擊流動。通過開展消除環境死角、查陷患、配合廠部創造一個安全、文明的出產環境。

            2、在公司和各班組重點工作中充分施展員工突擊作用。今年,各單位要根據本單位工作重點,主動請纓,組織員工突擊積極承擔突擊任務,并充分施展在重點項目中的作用。

          人力資源的工作計劃 篇6

            為配合公司全面推行并實現XX年年度銷售目標,加強公司人力資源工作的計劃性,人力資源部依照年度的整體發展規劃,以本公司現階段工作情況為基礎,特制訂人力資源年度工作目標,現呈報公司總經理批閱,請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展XX年年度的工作:

            組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此,人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則,通過對公司未來發展態勢的預測和分析,制定出一個科學的公司組織架構,確定和區分每個職能部門的權責,使每個部門、每個職位的職責清晰明朗,做到既無空白、也無重疊,爭取做到組織架構的科學適用,保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。

            (一)、具體實施方案:

            1、XX年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;

            2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見,報總經理審閱修改;

            3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。

            (二)、注意事項:

            1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略,決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分,工作負荷繁重,中高層管理疲于應付日常事務,阻礙公司的發展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,工作量大小不均,工作流程環節增多,扯皮推諉現象,員工人浮于事,組織整體效率下降等現象,也同樣阻礙公司的發展。

            2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄,而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此,既不可拘泥于現狀,又不可妄自編造,每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

            3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性,因為公司組織架構是公司運營的基礎,也是部門編制、人員配置的基礎。

            (三)、目標實施需支持與配合的事項和部門:

            1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格,人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;

            2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司領導最終裁定。

            職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一,通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容,從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確,也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素,適時調整公司及部門組織架構,進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量,以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

          人力資源的工作計劃 篇7

            人力資源部在總公司和部門直接上級領導下,緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰略規劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內,認真履行公司賦予的各項工作職責與權限職能,求真務實,團結拼搏,開拓進取,較好地完成了人力資源部的各項工作任務。現將本年度工作開展情況及工作結果總結匯報如下:

            一、人力資源現狀及需求現狀改善

            1、公司人力資源現狀說明

            20xx年初,公司員工總人數名,其中高級管理層名,中級管理層名,普通管理層名,普通員工名。高級職稱名,中級職稱名,初級職稱名,具有專業崗位從業資格證名。

            2、人力資源需求現狀改善情況

            經過一年的不斷努力,人力資源部通過各種渠道的招聘,選拔、引進各類專業管理人才名,其中,高級管理類人才名,中級管理人才名(含部門副經理、主管),專業技術人才名,普通管理員工人,全年共引進各類人才人,比上年同期增加xx。

            從入職員工的工作開展情況看,總體適應公司文化,公司管理模式及工作職責范圍內的專業技能要求,整體員工素質得到了明顯提高。目前公司人力現狀和人力結構也明顯得到改善,基本能滿足公司項目開發及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工,能很快進入工作角色,履行到位所承擔的工作職責和專業技能及管理能力要求,并肩負起主要中層崗位領導職位,得到公司高層的認可和肯定。

            二、建立開放創新的人力資源管理制度

            當今社會是信息社會,市場開放社會,人才競爭的社會,誰擁有開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度,誰就擁有一流的人力資源,同時擁有人才競爭核心優勢。只有這樣,才能去拉動人力資源制度的優化改革和落地執行。具體做法有以下幾個方面:

            1、建立人力資源基本管理框架

            (1)明確確定人力資源部工作范圍、職責及管理權限

            20xx年上半年,人力資源部從綜合部正式分設出來,當時只配備了一位部門經理,一切都要從頭開始,組建團隊、確定構架、整理工作范圍、職責、權限及流程的梳理等,甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環節的崗位職責。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責,工作內容,工作權限,工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關系。

            截止目前,人力資源部對新入職員工都嚴格按照規范的入職程序進行管理和操作,基本達到了從不規范到規范,從無程序處理到固定程序管理,搭建了人力資源基本管理框架,初步建立了一整套部門管理模塊。

            (2)日常人力資源管理精細化

            從今年下半年開始,人力資源部在運行管理模塊的基礎上,把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部,每天哪個時間段,辦理哪項工作內容,都固定在部門崗位處理流程中去,而且都是每天必完成日常工作,更新的具體內容。讓員工形成嚴格流程化工作程序,真正使公司人力資源管理上升到部門內部管理精細化,工作有計劃、有目標、有標準。

            (3)初步建立人力資源管理制度

            合法的規范是公司用人留人的基礎管理條件,同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度,主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度,如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規范版本》、《薪酬管理制度》(注:有待于進一步完善與補充,建立真正適合公司現狀薪酬管理體系)、《新員工入職、轉正、調動與離職程序》、《調整確定公司組織架構》、《本部門工作職責、流程》等。

            目前,人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執行制度方面,采取了對事不對人的原則,對員工提供盡可能的個性化服務,使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。

            (4)實現員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態管理模式

            年初,在員工個人信息資料管理基礎上,建立了員工個人信息管理平臺。首先,建立了員工個人信息檔案管理,對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序,嚴格員工移動流程,員工工作崗位調動到哪,個人檔案資料管理就移動到哪。其次,分類員工信息檔案管理,把專業人才和管理人才根據專業類別和管理職位,都做了相應的歸類管理標準要求。最后,實行人事檔案的保管,使用和銷毀制度。在公司內部實行人事檔案可提供利用工作,做到了人事檔案的查閱、調閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規定程序,實現了員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態管理模式。

            三、通過人才引進,提升和滿足公司對各類專業管理人才需求

            由于公司近三年發展規模的急劇膨脹,從管理層到基礎管理崗位員工,甚至項目開發、施工各類專業人才都發生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求,人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度:

            1、拓展招聘渠道,利于各類人才的引進

            從單一內部員工介紹,拓展到網絡招聘、校園招聘、專業招聘會、甚至和當地人力部門結合聯合招聘。具體合作網站有建筑人才網、智聯招聘網、天基人才網、百姓網、趕集網等。合作院校有“xx工業大學”、“財經學院”等,實現了人才信息資源共享通道,隨時需求那類人才,隨時篩選現有人才信息資源庫,選配到公司需要的人才。

            2、激勵內部員工,積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發項目、運營管理過程中,有不同的特殊崗位如:出納員、印章專管員、材料員、保管員)公司從進人的角度,提出了明確規定必須內部推薦,公司領導嚴格把關。所以,我們就這些特殊崗位,配合公司更進一步嚴格了把關手續,做到了在個人背景調查清楚,專業技能突出,綜合素質高的候選條件范圍內優化選擇,真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。

            四、積極開展員工思想動態管理,穩定員工隊伍。

            今年人力資源部配合公司高層,就員工思想動態管理展開了一系列工作。如:新員工入職,人力資源要給員工做崗前基本培訓,把公司文化、公司管理模式,公司理念,公司發展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情,帶著清晰的工作目標和職位發展愿景去進入工作狀態。

            我們倡導的人文文化是,“工作一天就要快樂的一天,就是累也是件并快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作,快樂的分享,快樂的合作,快樂的成長,快樂的有成就感。這樣,有一個穩定的思想和快樂的狀態,才能全身心的投入工作。

            其次,人力資源部及時跟進部門經理管理工作,對發現部門員工出現思想波動,或工作和生活中出現未能解決問題,人力資源部會及時配合部門經理做好員工的交流、談心、疏導,服務及全方位提供幫助工作,至此解決到位為結果。

            通過一年來的努力,人力資源部雖然取得了以上成績,但離公司人力資源戰略管理要求,還有一定差距,還需要在六大模塊管理基礎上提升,并要側重其它模塊具體工作開展。如:員工培訓與開發、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎上,加大力度完善、補充適合現行公司管理的“人才培訓與開發管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”,為公司的發展貢獻部門的力量。爭取20xx年的人力資源管理再上新臺階,再建新功業。

            五、20xx年基本工作思路

            20xx年,人力資源部將面臨管理全面升級,發展戰略是否與人力資源戰略匹配的重要一年。在這一年里,人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分,它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面,進入規范化管理階段,更關鍵的是在六大模塊管理的基礎上,側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點,并以此結合引進人才,把吸引專業與管理人才的優勢上,打出華美龍人的優勢招牌。現將20xx年基本工作思路匯報如下:

            1、提升管理意識,從人才管理型轉人才經營型

            當前,公司處于過速澎漲發展期,特別是在20xx年的經營管理中,公司將面臨著一個重要的問題,就是需要大量專業和管理的人才引進,來突破經營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經營層面,再從人才經營層面上升到人才戰略層面。

            總結公司過去幾年的人力管理工作,我們在想幾個問題,為什么公司缺少人才?為什么公司留不住人才?為什么公司所器重的人才也會屢屢流失?如何吸引人才?如何培養人才?如何挖掘人才?如何激勵人才?如何避免用錯人才?如何知人善用?如何聚天下人才為我所用?如何降低人才使用成本?所有這些問題,都是我們人力資源部必須思考和面對的實際問題,更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下,通過我們求真務實,腳踏實地的落地工作,用戰略規劃人才的眼光,精心經營人才的態度,系統經營人才的理念,去挑戰20xx年人力資源部的各項管理工作。

            2、繼續完善各項工作制度、流程,建立完善的HR管理體系

            人力資源管理就像財務、質量、施工等管理一樣,必須形成一個體系,才能確保其功能有效完整的發揮。因此,人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內分塊管理,建立完整的六大模塊管理體系,是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作:

            1)、重新設定總公司組織架構

            建立公司組織架構,是人力資源部上升管理工作的根本基礎結合總公司、各分公司及項目部制定的3-5年中短期發展規劃,特別是明年總公司發展目標及實現目標所采取的戰略手段,結合現有公司組織架構,設計出與其相匹配的20xx年新組織架構,確保人力資源前期各項工作的順利開展。

            2)、建立崗位職等

            根據設定后的新組織架構,確定公司管理模式和管理體制,包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚,并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位,建立崗位職等,為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據。

            3)、重新修編崗位職責和崗位編制

            根據公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等,結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。

            依據確定各崗位工作職責,進行崗位分析,評估其工作量的大小,分析整個管理過程中組織架構所需要的人數,確定崗位編制。

            4)、重新明確工作權限和工作流程

            配合總公司明年總體內部運營管理計劃,結合20xx年新確定崗位職責,再進一步界定明確各種事務處理過程中的經辦人、審核人、復核人及批準人進行權限劃分和工作流程的建立,但要注意工作銜接口對接,公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位。總之,達到崗位權限明確,工作流程規范清晰。

            5)、制訂績效考核管理辦法

            總結20xx年底公司對全體員工考核評定經驗,廣泛征求公司各部門、分公司及項目部建議基礎上,制訂出適合我公司管理現狀的“績效考核管理辦法”,作為內部運營管理的一種重要手段來抓,通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤,借此提拔重用一批優秀員工。也可用精神獎勵大力表彰,也可用設定獎勵資金做激勵機制,也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學習考察機會等,使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。

            6)、補充完善薪酬管理制度

            通過市場了解房地產行業、同規模企業的基本薪資水平,評估公司運營效果。依據公司分配原則,結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度,重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調整和修規使薪酬管理更趨合理,更能激活員工的工作激情,更能體現華美龍薪資結構的吸引優勢。

            7)、建立健全保障機制

            根據公司的用人宗旨,人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策,作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學習、培訓、養老、安居及子女的就學等有明確的政策引力,并制訂出適合公司發展和內部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才,讓員工能夠安居樂業,對員工的保障形成機制,充分體現公司的人文關懷與企業文化特色。

            8)、重點做好員工培訓和人才儲備

            為了確保員工能與公司同步發展,同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求,人力資源部要結合員工專業技能和實際管理水平,對員工實施有針對性的計劃培訓學習,按不同的職位、不同的部門、不同的專業、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓計劃和實施方案,并將培訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤,有側重的建立可持續的后備人才梯隊。

            3、繼續拓展招聘渠道,加大力度做好人才招聘工作

            明年的人才招聘工作,人力資源部要緊緊圍繞公司發展戰略與運營戰略,提供有力的人才保障目標,加大工作力度,拓寬招聘渠道,縱深推進公司急需招聘的專業人才和管理人才。

            1_、摸清人才需求情況,確定招聘重點。

            為增強人才的引進的針對性和實效性,對公司各部門、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調查和摸底,并且從公司發展大局出發,本著“明確計劃,重點招聘,總量控制,急需優先,”的原則,把認同公司文化和經營模式,認同公司體制和機制,認同公司各項管理制度,認同公司團隊組織,認同公司經營和發展理念的各類人才,爭取招引進來。讓新人“進得來,留得住,得發展”。

            2)、利用各種招聘渠道,發布招聘信息,確保招聘效果。

            在招聘渠道上,充分利用校園招聘、獵頭公司、現場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業招聘網站等發布招聘信息。

            3)、根據用人單位和招聘崗位,確定錄用能力評價維度和錄用評價標準。

            一是在招聘過程中,人力資源部要有針對性的對不同的崗位,選擇制訂不同的能力組合作為評價維度。

            二是依據不同的崗位所承擔的職責和任職資格,為其設定不同的錄用評價標準指標。

            總之,希望通過20xx年各項工作的推動和開展,實現公司人力資源的精干和增效及人力資本增值,配合公司最大化的發揮員工的主觀能動性,培養和造就一批全面發展的專業型人才,為公司發展提供源源不斷的人才動力,使人力資源部的全面管理進入跨越階段。

            xx人力資源部

            20xx年xx月xx日

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